Tomar la decisión de despedir a un trabajador por un incumplimiento grave y culpable es una situación delicada para cualquier empresa. Uno de los mayores riesgos es tener motivos reales y justificados de sobra, pero que un juez termine declarando el despido como improcedente simplemente por haber cometido un error de forma durante el proceso.
A continuación, analizamos un requisito que ha cambiado de forma radical tras una reciente e importantísima sentencia del Tribunal Supremo, y cuya omisión puede generar importantes costes económicos para la empresa: el trámite de audiencia previa al despido disciplinario.
¿Es obligatorio dar la oportunidad al trabajador de defenderse antes de entregarle la carta de despido? Hasta hace poco, la respuesta dependía casi exclusivamente de si el trabajador era representante sindical. Hoy, el escenario jurídico ha dado un giro total.
1. El cambio histórico del Tribunal Supremo (Sentencia 1250/2024)
El 18 de noviembre de 2024, el Tribunal Supremo dictó una sentencia que cambia las reglas del juego. Aplicando de forma directa el artículo 7 del Convenio número 158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), el Supremo ha establecido que, antes de sancionar a cualquier trabajador con el despido disciplinario, la empresa está obligada a ofrecerle la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él.
Esto significa que ya no basta con redactar y entregar la carta de despido. Ahora, con carácter general, es necesario conceder un trámite de audiencia previa para que el empleado pueda presentar sus alegaciones antes de que la decisión empresarial sea firme.
📌 La clave legal: Saltarse la audiencia previa cuando es obligatoria no convierte automáticamente el despido en nulo (salvo que se vulneren derechos fundamentales), pero sí lo hace directamente improcedente por defecto de forma, obligando a readmitir al trabajador o pagarle la máxima indemnización.
2. Representantes legales y delegados sindicales: máxima protección
Si bien la nueva doctrina afecta a toda la plantilla, los representantes legales de los trabajadores y delegados sindicales continúan teniendo las máximas exigencias formales recogidas en el Estatuto de los Trabajadores. En estos casos, sigue siendo estrictamente obligatoria la apertura de un expediente contradictorio.
Este expediente requiere notificar los hechos no solo al interesado, sino también al resto del comité de empresa, garantizando de forma escrupulosa su derecho a ser escuchados antes de imponer la máxima sanción.
3. Trabajadores ordinarios sin afiliación conocida
Para el resto de los trabajadores de la plantilla, el Tribunal Supremo exige facilitar esta "audiencia previa". Aunque la ley no detalla un procedimiento rígido o burocrático para hacerlo (incluso se admite la vía verbal si deja rastro acreditable), desde Aguza Millán Asesores recomendamos encarecidamente documentar todo el proceso por escrito.
Entregar un borrador o comunicación previa de cargos y otorgar un plazo razonable (por ejemplo, tres días hábiles) para que el trabajador formule alegaciones es la forma más segura de evitar que la empresa quede desprotegida en un juicio posterior.
Consecuencias del incumplimiento y cómo actuar
La omisión o la mala ejecución de este nuevo trámite de audiencia previa derivará en que un despido, por muy evidente y grave que fuera la falta cometida, sea dictaminado como despido improcedente. Cabe destacar que la doctrina del Supremo indica que este criterio no es retroactivo: solo se aplica a despidos producidos desde la publicación de la sentencia (mediados de noviembre de 2024 en adelante).
Realizar un despido disciplinario con la normativa actual requiere una prevención y un asesoramiento mucho más rigurosos. No conocer esta actualización jurisprudencial puede convertir un despido justificado en un grave perjuicio económico para su negocio.